Pemotongan gaji bagi karyawan dengan status PKWT

Covid -19 kembali memberikan dampak terhadap ekonomi manusia dan khususnya dalam sector industri. Regulasi – Regulasi pun turut diterapkan yang membuat kondisi dan dinamis kerja berkurang dengan adanya protocol Kesehatan yang dikeluarkan oleh WHO. Salah satu kebijakan yang mengimbas industri yakni WFH.

Dengan adanya kebijakan Work From Home banyaknya Tindakan dan Langkah Crisis Management yang ditempuh , seperi pemotongan gaji, perumahan bahkan PHK masal. Di antara mereka yang terkena imbas PHK adalah pekerja di gerai retail Ramayana di City Plaza Depok, Jawa Barat. Bahkan selain PHK salah satu pihak yang terdampak dalam kebijakan yang diterapkan dalam penagulangan Covid adalah sector informal. Data dalam kementrian ketenaga kerjaan sampai 1.200.000 satu juta dua ratus orang baik dalam sector Formal dan Informal yang terdampak dari Covid-19 tersebut.

Pada dasarnya setiap hubungan kerja itu merupakan suatu kesepakatan antara pemberi kerja dan tenaga kerja, hal tersebut di atur dalam UU KetenagakerjaanPasal 1 Ayat 14 yang menyatakan “Perjanjian kerja merupakan suatu ikatan yang harus dipenuhi oleh pekerja/buruh dan perusahaan tempatnya bekerja.” Aturan-aturan mengenai perjanjian kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah berfungsi untuk memberikan perlindungan pada kedua belah pihak. Dengan demikian, pertumbuhan ekonomi dapat terjaga, dan kesejahteraan masyarakat dapat tercapai. Secara hukum dan perundang-undangan, dikenal dua perjanjian kerja yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini termaktub pada UU Ketenagakerjaan Pasal 56 yang berbunyi:

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
   1. jangka waktu; atau
   2. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Yang membedakan PKWT dan PKWTT adalah dampak dari hak dan kewajiban yang timbul dalam suatu perjanjian tersebut. Sebagaimana kita ketahui bahwa PKWT merupakan suatu hubungan kerja dengan waktu yang ditentukan maka konsekuensi hukum yang didapatkan dalam hak dan kewajibanya antara lain:

1. Dibatasi Waktu kerja atau selesainya pekerjaan
2. PHK demi hukum (otomatis batal secara hukum) sesuai dengan yang di perjanjiakan dan tidak harusmelalui proses dalam LPPHI.
3. PHK sesuai dengan waktu yang diperjanjian. Tidak ada kewajiban perusahaan membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
4. Tidak bolehada masa percobaan. Bila diberlakukan masa percobaan batal demi hukum.
5. Perjanjian kerja harus tertulis dengan huruf latin dan bahasa indonesia
6. Wajib dicatatkan di instansi ketenagakerjaan.

Lantas sebagaimana dijelaskan diatas bahwa dengan adanya perubahan management yang diakibatkan oleh Covid-19 apa yang dimana salah satunya adalah adanya potongan gaji untuk PKWT tersebut. Pada hakiaktnya pemotongan upah karyawan pada dasarnya telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Untuk memahami mengenai Tindakan pemotongan gaji maka perlu dipahami definisi dari upah dan syarat – syarat pemotongan upah untuk hukum.   menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Pengertian lebih lanjut mengenai upah diatur dalam Pasal 5 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan terdiri atas:

1. Upah tanpa tunjangan;
2. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

Sedangkan pengaturan mengenai pemotongan pengupahan dijelaskan lebih lanjut dalam pasal 57 yang menjelaskan , pemotongan upah oleh pengusaha hanya dapat dilakukan dengan : a) denda ; , b) ganti rugi; dan/atau , c) uang muka upah. Dalam peraturan tersebut juga menjelaskan akan pemotongan upah harus dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja , peraturan perusahaan, atau peraturan kerja Bersama.

Pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga hanya dapat dilaksanakan dengan surat kuasa dari pekerja/ buruh yang setiap saat dapat ditarik. Surat kuasa tersebut dikecualikan untuk semua kewajiban pembayaran pekerja/buruh terhadap negara atau iuran sebagai peserta pada suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.

Di sisi lain, terdapat pemotongan upah oleh pengusaha yang harus dilakukan berdasarkan kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis, yaitu untuk:

1. pembayaran hutang atau cicilan hutang pekerja/ buruh; dan/ atau
2. sewa rumah dan/atau sewa barang-barang milik perusahaan yang disewakan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh.

Jumlah ketentuan mengenai jumlah pemotongan upah pun hanya dapat dikenakan paling banyak 50% dari seluruh pembayaran upah yang diterima pekerja/ buruh. Pemotongan upah yang diperbolehkan tanpa persetujuan pekerja/buruh jika terjadinya kelebihan pembayaran upah kepada pekerja dan buruh.

Tidak ada satu ketentuanpun yang mengatur akan pemotongan upah yang dapat memperbolehkan pemotongan gaji karyawan dikarenakan dampak lainya maka dari itu Tindakan pemotongan gaji PKWT merupakan Tindakan pemotongan upah tidak terdapat dasar hukum dan sangat memungkingkan menimbulkan perselisihan hubungan industrial khususnya perselisihan hak.

Namun apabila perusahaan tidak mampu dalam membayar upah yang ditentukan oleh pemerintah (upah minimum) perusahaan dapat mengajukan permohonan penangguhan upah minimum kepada gubernur melalui instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum. Dengan catatan permohonan tersebut merupakan hasil kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat.

Sehingga, jika perusahaan merugi akibat wabah virus corona dan belum mampu membayar upah pekerjanya sesuai upah minimum, maka perusahaan dapat melakukan penangguhan pembayaran upah dengan terlebih dahulu melakukan perundingan dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh terkait penangguhan tersebut. Namun, penangguhan pembayaran upah minimum oleh pengusaha kepada pekerja/buruh tidak serta-merta menghilangkan kewajiban pengusaha untuk membayar selisih upah minimum selama masa penangguhan.

Pada hakikatnya perlu dipahami bahwa hubungan kerja baik PKWT dan PKWTT merupakan kesepakatan Bersama para pihak maka secara prinsipil berlakunya asas itikad baik dan syarat sah yang dimaksud dijelaskan dalam pasal 1320 BW. Pada hakikatnya perjanjian juga dapat dilakukan secara verbal maupun tertulis sehingga kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja sangatlah dibutuhkan dalam menanggulangi krisis yang terjadi akibat Covid-19.

[/tatsu_text][/tatsu_column][/tatsu_row][/tatsu_section]